Mobbing laboral

En esta entrada del blog os avisamos que tratamos un tema un poco desagradable: el acoso laboral. Desde el comité de SILK se ha creído necesario publicar esta entrada debido a que algunos empleados han acudido al comité relatando situaciones preocupantes, dudas y preguntas al respecto. Nuestro objetivo es proporcionar respuestas a algunas de sus preguntas, y además informar a todos los empleados que puedan sufrir o detectar una situación de mobbing laboral para que sepan como actuar.

Cabe recordar que SILK en su propio convenio incluye ya artículos donde se hace referencia a la problemática del acoso (Artículo 24. Faltas y sanciones, Artículo 40. Planes de Igualdad), también en el art. 18.1 de la Constitución. Igualmente los representantes de los trabajadores de SILK ejercen una labor de vigilancia y control con la finalidad de evitar que puedan producirse tales comportamientos, que constituyen situaciones inaceptables, de clara discriminación, y que pueden deteriorar las relaciones y calidad de trabajo en SILK.

¿Que es?

El acoso laboral o en su terminología inglesa mobbing laboral, son comportamientos humillantes y descalificatorios consistentes en acciones que pretenden menoscabar la moral de la persona acosada, siendo ocasionado, bien por los propios compañeros de trabajo o por los superiores al trabajador.

Identificación del acoso laboral y perfiles

Es de suma importancia identificar el problema del mobbing, informándose y formándose en el tema. Porque lo más importante es la prevención de estas situaciones por parte de las empresas, con la adopción de medidas organizativas, fomentando el apoyo entre los trabajadores, formando en esta materia al personal, mejorando los canales de comunicación y sobre todo realizando Planes de Igualdad (en proceso en SILK: Resum Reunió 20 d’abril 2018 – Pla d’Igualtat) que contengan los protocolos necesarios para erradicar estas situaciones.

Cualquier persona es susceptible de acabar sufriendo acoso laboral, por lo que no hay un perfil psicológico claro de la víctima, las características que más se repiten entre
quienes sufren acoso laboral son :

Suelen ser envidiadas
Valoradas en sus puestos de trabajo
No han tenido una respuesta ante los primeros síntomas de acoso.

El acosador acostumbra a tener mucha necesidad de control (por eso se da más en cargos superiores), habilidades de retórica y seducción, personalidad con rasgos paranoides, narcisistas o antisociales.

Conductas constitutivas de mobbing laboral

Hay muchos tipos de mobbing laboral pero los más comunes en las empresas son los ataques con medidas organizacionales, los que generan aislamiento social y los ataques a la vida privada, aquí algunos ejemplos :

Ataques con medidas organizacionales

Rechazo a reconocer su valía. (Asignación de tareas de poca valía)
Trato inferior a los demás.
Sobre carga de trabajo o por el contrario dejarle sin trabajo.
Negar la formación necesaria para la realización del trabajo.
Cambiar continuamente los objetivos.

Ataques mediante el aislamiento social

Ser separado o marginado de sus compañeros.
Ser humillado o criticado delante de sus compañeros.
Distorsionar las palabras o conductas de forma pública.

Ataques a la vida privada

Negar permisos o vacaciones, que son un derecho.
Recibir burlas sobre su vida privada,…

Acoso por razón de sexo

Este caso merecería un apartado especial, es la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, no deseado, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Este tipo de acoso se refiere a la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo por aplicación directa ya que no está definido en el ordenamiento laboral español.

Tipos de acoso laboral

El mobbing horizontal: Es el producido entre personas del mismo estatus dentro de la empresa, es decir entre compañeros. Su repercusión sobre el individuo acosado puede incluso superar al vertical. Nos hallamos ante el supuesto, nada extraño, de que sean los propios compañeros los que aíslen o produzcan el “vacío” al trabajador. Los motivos pueden ser múltiples y variados, normalmente tendente a marginarlo para que abandone la empresa o no sea obstáculo en los intereses profesionales del resto (como ejemplos: discriminación racial, sexual, religiosa, etc).

El BOSSING o mobbing vertical descendente : Es el producido de arriba a abajo entre el superior y el inferior dentro de la estructura de la empresa, en el que una persona se aprovecha de su mejor puesto en la jerarquía laboral para humillar a un trabajador a fin de atentar contra él hasta el punto de indignidad que le lleven a abandonar el trabajo o recluirse en sí mismo, preso de su aislamiento (con las graves consecuencias que ello conlleva.

El mobbing vertical ascendente: No tan común como el resto, este tipo de acoso se da cuando un cargo superior dentro de la organización genera resistencia por parte de los subordinados. Esto puede desencadenarse cuando una persona se incorpora a la empresa con un puesto de responsabilidad, y sus métodos de trabajo no son compartidos por los empleados más antiguos. También se registra cuando los subordinados sienten que ese cargo debió ser ocupado por uno de ellos. Asimismo se observa cuando un trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad mayor y sus antiguos compañeros no están de acuerdo con la elección.

Como actuar frente al mobbing laboral

Una vez detectado el problema, hay que reaccionar, en un primer paso, poner los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores de SILK, y/o del Comité de Seguridad y Salud de la empresa, con la finalidad de que intercedan ante la misma para que se realice una adecuada investigación de los hechos y, como consecuencia de ello, se adopten las medidas necesarias y contundentes para corregir las conductas infractoras. Después si cabe y es necesario se tomarán medidas desde un punto de vista administrativo (mediante Inspección de Trabajo) o incluso jurídico (mediante vía judicial).

Paralelamente, es conveniente que el trabajador busque ayuda a través del profesional médico correspondiente a fin de paliar o disminuir, en la medida de lo posible, los efectos adversos que sobre la salud del trabajador puedan generar dichas conductas.

Existen, básicamente, dos vías para denunciar externamente una situación de acoso laboral o “mobbing” que, incluso y según los casos pueden ser complementarias entre sí. Así, en primer lugar, existe la posibilidad de denunciar los hechos en vía administrativa ante la Inspección de Trabajo y, en segundo lugar, la vía judicial. Dentro de ésta segunda vía cabrían, en hipótesis, diversas acciones legales según los daños y/o perjuicios causados.

Es muy importante recabar toda la información y pruebas que sean posibles y válidas en derecho. Esta información puede proceder, por ejemplo, de correos electrónicos recibidos, documentos, testigos, fotografías, etc. Con toda esa información y pruebas el trabajador, antes de interponer denuncia de los hechos, es necesario que se dirija a la empresa, por escrito y dejando constancia de su recepción.

¿Que puede hacer SILK para prevenir el acoso laboral?

Empresas como SILK deberían desarrollar reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que garanticen el derecho a la queja y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje, con total anonimato. De hecho RRHH de SILK puso a disposición de los empleados dos órganos de control donde dirigirse en caso de querer comunicar alguna posible situación ilícita. Estos órganos son: Comisión de Cumplimiento Normativo Jurídico Laboral y la Comisión de Cumplimiento Normativo General.

También puede ayudar bastante realizar el Plan de Igualdad, actualmente en proceso en SILK tal como expone la noticia: Resum Reunió 20 d’abril 2018 – Pla d’Igualtat , este debería contener los protocolos necesarios para erradicar este tipo de situaciones de acoso laboral.

Los empleados de SILK deberían recibir formación con el objetivo de desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano.

Se ha demostrado que las empresas con trabajadores con mayor nivel de estrés, bajo control del trabajo, baja capacidad de decisión, y poca conciliación familiar y personal tienden a tener más casos de mobbing laboral. Por esta razón la empresa debería ser consciente y no permitir un ambiente propenso al mobbing. Acciones como las propuesta en estas entradas pueden propiciar un mejor ambiente de trabajo y menor mobbing laboral: Salari Emocional – El sou no sempre és suficient o Teletreball a Silk.

Otro de los medios consistiría en articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal.

Y como siempre, si alguien cree estar sufriendo mobbing laboral, o detecta alguna situación anómala en SILK que no dude en ponerse en contacto con el comité de empresa de SILK para que podamos ayudar. Contacta amb el Comitè

Enlaces de interés:

El Economista

Estreslaboral.info

La Vanguardia