Sensibilitat social a l’empresa

Les empreses com SILK que compten amb més de 50 Treballadors han de reservar un 2% dels llocs de treball perquè siguin ocupats per persones amb alguna discapacitat, així ho diu la Llei 13/1982, del 7 d’abril, d’Integració Social de l’Minusvàlid (LISMI), una obligació que es va facilitar posteriorment amb l’aprovació de el Reial Decret Legislatiu 1/2013 de 29 de Novembre o LGD, Llei General dels Drets de les Persones amb Discapacitat i Inclusió Social i que recull les anomenades mesures alternatives.

No obstant això, i que els discapacitats representen el 10% de la població, gairebé 34 anys després d’aquesta llei segueix tenint un baixíssim nivell d’acompliment: el 81% de les empreses espanyoles segueix sense complir els preceptes inclosos en la norma i només un 25,9% de discapacitats en actiu aconsegueixen contractació laboral, segons dades de l’INE del 2019. Degut a la pandèmia, es preveu que en l’actualitat aquestes dades haurien empitjorat i estarien per sota del 20%.  

Malauradament a SILK no es compleix el 2% de contractació de discapacitats que marca la llei. És per això que des del comitè treballarem perquè aquest col·lectiu que conforma un grup vulnerable i d’alt risc d’exclusió social, aconsegueixi el paper que es mereix en el món laboral ja que, el grau de discapacitat d’una persona no l’eximeix de poder realitzar certes activitats professionals. A més està demostrat que les empreses que contracten discapacitats milloren el rendiment i benestar de tota l’organització, a més de fer una gran tasca d’integració social. Amb tot, des dels diferents comitès, com el comitè de SILK, tenim l’obligació d’exercir pressió per aconseguir aquest canvi de mentalitat tant important en la nostra societat laboral.

Què recull la LGD (abans coneguda com a LISMI)?

Per a totes les persones, el treball és una activitat que aporta autonomia, reconeixement social i independència econòmica. Per aquest motiu és tan necessari que s’apliqui una inclusió social d’aquelles persones que presenten un grau de discapacitat.

La inserció laboral d’aquest col·lectiu s’ha convertit en un reclam en l’actualitat, situació que ha provocat un canvi en la mentalitat, promovent així la integració des de l’àmbit educatiu a l’àmbit laboral i social. Això és clau i fonamental per lluitar contra la discriminació que existeix cap a aquest col·lectiu tant vulnerable.

Així mateix, la LGD – anterior LISMI – estableix que totes les empreses, tant públiques com privades, que compten amb una plantilla de treballadors independents de 50 o més persones, han de reservar el 2% dels llocs de treball per a persones que tinguin una discapacitat recollida igual o superior a l’33%.

¿Fan les empreses tot el que està en les seves mans per contractar-los? ¿Són conscients de la vàlua que té contractar una persona amb discapacitat per la organització? 

Si volem que en el mercat laboral es normalitzin aquest tipus de contractacions que només generen satisfaccions, l’empresa ha d’inculcar als empleats que per fortuna, tots som i podem ser diferents.

Les lliçons més grandioses es donen tots els dies quan una empresa decideix contractar un discapacitat intel·lectual. Amb aquest gest, millorarà el rendiment de tota l’organització, estaran contribuint al fet que una persona pugui obtenir uns ingressos, i sobretot, fent-li sentir el que és: útil i valuós.

Cal acabar amb els estigmes socials i la discriminació cap a aquest col·lectiu. Però no perquè ho digui una llei, sinó perquè realment així s’aposta per la igualtat i per què són persones capaces plenament per desenvolupar certes activitats laborals.  En altres paraules, les empreses que contracten persones amb discapacitat descobreixen molts altres avantatges, més enllà de l’mer compliment de llei hi ha beneficis reals que obtè l’organització :

1) Política de Recursos Humans més oberta a la Diversitat. És un error de partida limitar el talent a un perfil determinat. L’estratègia de selecció ha de centrar-se en competències professionals, en habilitats, actituds i valors, en definitiva, en talent i no en etiquetes. Així, i de manera natural, la contractació de persones amb discapacitat reforça la política de Diversitat de les companyies, donant com a resultat una cultura corporativa oberta, sense prejudicis, en sintonia amb la societat i, per tant, més competitiva.

2) Millora de l’clima laboral. S’ha constatat que la diversitat millora el clima laboral de les organitzacions, enriquint el capital humà en el seu conjunt i despertant a la plantilla l’orgull de pertinença, al sentir-afortunats de treballar en una companyia que fixa l’atenció en el talent de les persones i no en aspectes externs o superficials.

3) Increment de la competitivitat. Les empreses tenen el repte de identificar-se amb la societat, els seus valors i diversitat. Incorporar persones amb discapacitat als equips – un sector que representa el 10% de la població- enforteix aquesta identitat i té un retorn positiu per a l’empresa, fent que connecti millor amb un creixent públic potencial. En definitiva, incrementant la seva competitivitat.

4) Reforç de la Responsabilitat Social Corporativa. La contractació de persones amb discapacitat constitueix un element a posar en valor en les polítiques de Responsabilitat Social Corporativa de les empreses. No només pels atributs de la seva cultura corporativa, sinó perquè reflecteix la seva contribució a una societat més equànime, integradora i igualitària. D’aquesta manera, l’empresa reforça la seva imatge i reconeixement social, convertint-se en un model per a altres companyies.

5) Fiscalitat : A més de tot això, les empreses que incorporin a treballadors amb discapacitat compten amb interessants avantatges fiscals.

Alternatives on moltes empreses s’amparen

Si aquestes empreses no complissin amb el requisit de reservar un 2% dels llocs de treball per a persones amb una discapacitat igual o superior a l’33%, hi ha una sèrie de mesures alternatives per evitar les sancions administratives per incompliment de la LGD.

Aquestes mesures són:

·         Comprar productes realitzats en un Centre d’Especial d’Ocupació o un treballador autònom amb discapacitat.

·         Contractar algun servei que estigui prestat per un Centre Especial de Treball o contractar puntualment a algun treballador autònom amb discapacitat.

·         Donació o patrocini a favor d’una fundació o associació de persones amb discapacitat.

·         Establir un enclavament laboral amb un Centre Especial de Treball. Els centres especials d’ocupació són aquells la plantilla de treball està integrada en un 70% per persones que presenten una discapacitat.

Declaració d’excepcionalitat

No obstant això, per tenir accés a qualsevol de les alternatives per complir la LGD (anterior LISMI), has d’estar en possessió de la Declaració d’Excepcionalitat.

Per aconseguir-la, hauràs de tramitar-la a través dels òrgans governamentals de la teva Comunitat Autònoma. Hi ha dues vies per a l’obtenció d’aquesta declaració:

·         Acreditar problemes de caràcter productiu, tècnic, econòmic o organitzatiu per poder contractar persones d’aquest col·lectiu.

·         Certificar que ho has trobat cap candidat amb discapacitat per cobrir aquest 2% dels llocs de treball de la teva empresa.

Si passats els dos mesos d’aquesta declaració encara no s’ha trobat cap candidat, es procedeix a tramitar la Declaració d’Excepcionalitat. De la mateixa manera, per a sol·licitar aquesta declaració, cal aportar per quina de les vies es va a optar per complir la Llei General de Discapacitat. D’aquesta forma, queda recollit per quina de les alternatives establertes en la llei es va a optar, o per quin combinació d’elles.

Sancions per incompliment

La Llei General de Discapacitat recull també una sèrie de sancions per a aquelles empreses que no presentin el compliment de la LISMI.

Aquestes són:

·         Impossibilitat de contractar treballadors a través de l’Administració Pública.

·         Pèrdua de les bonificacions obtingudes en matèria laboral.

·         No rebre ajuts o subvencions per part de l’Administració Pública.

Sanció econòmica de fins a 6.000 euros per cada any i ningú no contractada. O, si no, per incompliment d’alguna de les mesures alternatives.

Petició de modificació de la llei

Des del 2019 el Comitè Espanyol de Representants de Persones amb Discapacitat (CERMI)  està demanant al Parlament Espanyol que s’impulsi una modificació de la Llei general de subvencions perquè no es concedeixi cap ajuda a les empreses que no compleixin amb la quota mínima legal de reserva de llocs de treball per a persones amb discapacitat.

L’entitat planteja que haver estat sancionat en seu administrativa per infraccions en matèria d’igualtat d’oportunitats, no discriminació i accessibilitat universal de les persones amb discapacitat, d’acord amb la Llei General de Discapacitat, sigui també motiu per no poder rebre ajudes d’administracions públiques.

Des del comitè ens adherim totalment a aquesta proposta.

Conclusions finals : Les empreses haurien de sensibilitzar-se en els temps actuals.

Totes les empleses hauríem de conèixer les mesures d’inserció laboral, no només els camins d’excepcionalitat que recorren cada any. És la pròpia empresa la que hauria de fomentar el respecte i la cooperació de tota la organització donant exemple contractant el 2% d’aquest col.lectiu tant vulnerable.

Per això, totes les entitats han de complir amb els paràmetres d’accessibilitat, que afavoreixin la integració sociolaboral de les persones amb discapacitat.

Les empreses parlen d’inclusió social, però la veritat és que desconeixen el treball i la lluita diària de moltes associacions i ONG que lluiten cada dia perquè des dels més petits als adults amb alguna discapacitat intel·lectual, puguin assolir els seus somnis igual que qualsevol de nosaltres.

El compliment de la LISMI o LGD està en mà de tots, però especialment de les empreses, per crear una societat més justa i igualitària. Des dels diferents comitè com el de SILK tenim l’obligació de exercir pressió en aquest sentit.